”Vi har en konflikt hos oss, hur ska vi agera?”
Tyvärr är det inte så lätt att säga eftersom konflikter skiljer sig mycket åt och det finns aldrig EN metod, EN lösning eller EN hantering som fungerar i alla konflikter.
En läkare kan aldrig ställa diagnos eller ordinera något endast utifrån informationen ”Jag är sjuk, vad ska jag göra?”.
Konfliktdiagnos kan ställas utifrån olika perspektiv:
– individ
– relation
– system
Individnivå
Individnivån har att göra med att en del personers egenskaper ställer till problem och konflikten hanteras genom medarbetarsamtal, utköp, omplacering eller individuell handledning. I bland kan en del konflikter härledas till individuella personers förmågor och egenskaper men oftast agerar ingen i ett vakuum så alla nivåer är nödvändiga att titta noga på.
Relationsnivå
När man tittar på relationsnivån ser man att konflikter kan uppstå som följd av missförstånd eller meningsskiljaktigheter. Hanteringen handlar då om att försöka reda ut relationerna, klara ut missförstånd, stärka kommunikationen mellan parterna
Systemnivå
Systemnivån handlar om det organisatoriska, till exempel otydlig rollfördelning, olika tolkningar av arbetssätt och arbetsrutiner, svagt ledarskap eller bristande rutiner eller oklar värdegrund. Konflikten hanteras då genom att stärka upp och tydliggöra de delar som är otydliga eller saknas för gruppen eller organisationen.
En vanlig förståelse av begreppet konflikt brukar vara att en lösning betyder att parterna måste komma överens. Men så behöver det inte alls vara. En konflikt kan till exempel hanteras genom tydlig gränsdragning för att visa att ett visst beteende inte accepteras. Om konflikter eskalerar finns stor risk för beteenden som påminner om kränkande särbehandling. Dock visar många utredningar av kränkande särbehandling att det visade sig vara fråga om en eskalerad konflikt.
Ett sätt att få överblick över en konflikt kan vara modellen här till höger. På så sätt minskar risken för att låsa sig vid ett perspektiv och en hantering. Det kanske både behövs individuell handledning (dialog på individnivå) och att värdegrund och policy tydliggörs (principer på relationsnivå). Det kanske också måste till tydlig gränsdragning om vilka beteenden som inte accepteras (makt på individnivå).
Vi inspireras av Thomas Jordans forskning kring konflikter. Thomas är docent vid Göteborgs universitet, arbetslivskunskap och utbildar återkommande om konflikter och har skrivit flertalet böcker på området.
