“Jag har tappat räkningen. Jag vet inte för vilken gång i ordningen som jag måste behärska mig. Min kollega i styrelsen går mig på nerverna. Under de första styrelsemötena tänkte jag att hen kommer bli ett bra tillskott till styrelsen. Men för varje möte har jag stört mig mer och mer. Och jag behärskar mig. Jag tycker att det är viktigt att jag som ordförande beter mig rättvist mot alla i styrelsen och ger alla en ordentlig chans. Men nu närmar jag mig en punkt då jag tänker att “hen är ju vuxen, jag kan inte ta hand om och dalta med en vuxen människa som har ansvar för sitt eget liv”. Och min irritation växer och styrelsemötena är inte lika roliga som de en gång var. Dessutom förstår jag inte varför vissa ledamöter gång på gång kommer undan med att inte vara förberedda och inte ha läst på inför att vi ska ha möte. Borde jag säga något?”
Känner du igen dig? Det är inte ovanligt att en person eller individer blir måltavla för att förutsättningarna och de omgivande strukturerna för en grupp inte är de bästa. Om rollerna och rollfördelningen är otydliga, mandaten inte uttalade och gruppens medlemmar har tolkat syftet på olika sätt – då kommer det att skava. Men istället för att ta zooma ut och se hela bilden brukar vi falla i fällan och känna irritation och kanske tänka “allt skulle vara lättare om den där personen inte var med”.
När vi på Facere Lab arbetar med grupper, gruppdynamik och ledare utgår vi från meta-forskning om grupper och grupputveckling. Så vad säger den forskningen om hållbara, jämlika och samarbetande grupper? Jo, den nämner bland annat 8 principer. Principerna är applicerbara på alla grupper, oavsett om ni är en bolagsstyrelse, en studiecirkel eller ett arbetslag. När jag första gången kom i kontakt med dessa principer minns jag att jag tyckte de var lika enkla som geniala. Så varsågod, håll till godo och hoppas att du kommer ha lika stor glädje av principerna som vi har haft! Vill du läsa mer om dem så kommer boktips i slutet av blogginlägget.
8 principer för hållbara grupper
Princip 1 – Tydlig grupp med tydligt mål
Syftet definierar gruppen. Varför är vi här? Har ni samsyn kring gruppens/rörelsens syfte? Varför är ni en grupp? Vad är er grupps främsta syfte?
Princip 2 – Rättvis fördelning mellan insats och belöning
En definierad insats för vad som krävs för att nå målet gör det lättare att skapa en rättvis ersättning. Ersättning måste inte bara förstås som ekonomisk ersättning, det kan lika väl vara bekräftelse, erkännande eller uppmärksamhet för det man har gjort. Allt beror ju på vilken typ av grupp ni är.
Princip 3 – Rättvist och inkluderande beslutsfattande
Ju fler personer som bidrar till ett beslut, desto mer data och information finns för att fatta bra beslut. Rättvist och inkluderande beslutsfattande är inte samma sak som att alla ska vara med och bestämma om allt, men det behöver betyda att alla måste känna till hur beslut tas och att det görs transparent. Och ju fler som kan komma med input inför ett beslut, ju mer hållbart kan beslutet bli.
Princip 4 – Ha uppsikt över överenskomna beteenden
Alla beteenden som skapar samarbete, långsiktighet och altruism behöver uppmuntras. Precis som alla 8 principer betyder de i praktiken olika saker beroende på storlek och syfte med gruppen/organisationen. Hos en del kan princip 4 handla om att ha rätt styrdokument på plats och policies om löneförmåner, befordran och tjänstledighet, samt se till att styrdokumenten följs. Hos andra kan princip 4 innebära att man gör som man kommit överens om och att det till exempel finns en revisor som granskar den lilla föreningens arbete.
Princip 5 – Graderade sanktioner för ohjälpsamma beteenden
Egoistiska och problematiska beteenden behöver hanteras med till en början små åtgärder som om de inte hjälper kan utvecklas till kraftigare åtgärder.
Princip 6 – Snabb och rättvis konflikthantering
Att låta saker puttra och ha en kultur där man inte pratar ut och pratar färdigt är inte gynnsamt för gruppen. Till synes små saker som först inte upplevs så farliga puttrar till stora surdegar som riskerar att kosta mycket att reda ut. Alla i gruppen bör istället vara medvetna om att man tar upp frågor eller skav direkt och gör det transparent. Ingen ska behöva oroa sig för vad någon annan i hemlighet går och tycker. Det betyder inte att man ska prata om allt och alltid säga vad man tycker om någon annan människa, det betyder bara att man så mycket som möjligt ska prata om sina uppgifter tillsammans och hur vi gemensamt samarbetar på bästa sätt.
Princip 7 – Mandat till självbestämmande
Självständiga medarbetare och team kan lättare ändra mål och arbetssätt för att hantera en föränderlig miljö. Ett mandat som står i relation till gruppens ansvar bidrar till hållbarhet. Gruppen behöver vara så pass självständig att den kan agera om det behövs, utan att behöva vänta in hela organisationen eller 11 andra grupper.
Princip 8 – Koordinering med andra grupper
Även om självbestämmande och eget tydligt mandat är viktigt så är det minst lika viktigt att samarbeta över gruppgränser för att åstadkomma hållbar förändring. Till exempel så måste ibland olika arbetsgrupper på samma arbetsplats samarbeta med varandra eller åtminstone ha tillräckligt mycket information om varandra för att förstå vilket sammanhang man ingår i och för att förstå sin egen grupps uppgift bättre. “De andra gör det där, vi gör det här”. Ett alltför slutet system självdör alltid så det är rent av livsavgörande att ha kontakt med omvärlden och andra grupper.
Boktips:
Prosocial – using evolutionary sience to build productive, equitable and collaborative groups, Paul W. Atkins, 2019
